¿Es posible para las empresas triunfar en modo híbrido?

Híbrido: antes de la pandemia lo más seguro es que la palabra te recordara a un tipo de vehículo, casi 3 años después, es una palabra a la que nos referimos diariamente sobre la modalidad de trabajo. Pero ¿qué impacto tiene la modalidad híbrida en nuestro desempeño, en la cultura organizacional y cómo podemos liderar efectivamente a equipos híbridos?  

Los beneficios o las desventajas que brinda la modalidad híbrida es un debate que sigue en curso. Existen detractores como el CEO de Goldman Sachs, quien solicitó a sus trabajadores regresar a la oficina cinco días a la semana y existen defensores como el CEO de Google quien aboga por la flexibilidad.  

Es hora de profundizar en el tema

Ya han pasado 3 años, y algo que quizás se adoptó por necesidad, requiere una evaluación y análisis post facto. Cada empresa es particular, su negocio, su cultura, sus dinámicas. 

Existe el riesgo de enfocarse únicamente en las horas de oficina y la programación en cuanto al trabajo híbrido, cuando realmente se debe promover una cultura distintiva, una colaboración eficaz en equipo y el desarrollo o actualización de habilidades para liderar y gestionar el trabajo híbrido no tiene por qué ser compleja. 

Por eso les dejamos 4 preguntas, basadas en el análisis que realiza Gallup de las dinámicas en este formato, que vale la pena realizar y analizar antes de tomar decisiones:  

¿Quién gana y quién pierde en la modalidad híbrido? Si la cultura de la organización prioriza la inclusión hay que prestar atención a las formas sutiles en que las nuevas políticas híbridas o flexibles pueden beneficiar o aislar a ciertos colaboradores.  

¿Cómo ha cambiado el compromiso de los colaboradores en la modalidad híbrida? La primera fuente de información son los mismos colaboradores. Hay buenas razones por las que algunos están entusiasmados con este formato, e igualmente hay buenas razones por las que muchos sienten inquietud por el cambio. 

¿Qué entendemos realmente por productividad? ¿Están las metas, planes de acción e indicadores claros y comunicados? ¿Los líderes cascadean esa información y tienen las habilidades para realizar el seguimiento de manera remota? 

¿Cómo creamos una identidad organizacional distintiva que trascienda la distancia? Breve recorderis: la simple presencia en oficina no hace la cultura. 

La comunicación es clave para tener lo mejor de los dos mundos

Es obvio que la dependencia de la tecnología crea desafíos básicos en la comunicación. Muchos de nosotros tuvimos que superar dificultades tecnológicas cuando hicimos la primera transición al trabajo totalmente remoto en marzo de 2020, pero la transición al trabajo híbrido también puede ser difícil. El valor de qué, cómo y por qué vía comunicarse debe ser con base a una estrategia coherente y que permita medir si está funcionando, para ello proponemos tres focos de acción.  

Cubrir las bases: Nivelar lo tecnológico y facilitar la comunicación.  

  • Los sistemas de videoconferencia deben estar a la altura de las necesidades del trabajo híbrido, así como el acceso a internet de calidad y las plataformas necesarias para el flujo del trabajo.   
  • El zoom-fatigue no es un mito. Estar detrás de una computadora 8 horas puede causar fatiga, por eso crea reuniones más cortas e incorpora herramientas interactivas para que todos puedan contribuir. 

Las competencias:  

  • Un buen profesional, no necesariamente es un buen comunicador. Y para ser exitosos en la modalidad híbrida desarrollar la autoconfianza, habilidad de comunicar coherente y estratégicamente y la empatía es una oportunidad para elevar el perfil de los colaboradores. 
  • Todo trabajo colaborativo implica coordinación, pero trabajar en equipos híbridos presenta muchos más desafíos de coordinación que trabajar cara a cara. Se requiere un esfuerzo adicional para coordinarse con compañeros de equipo remotos, los que están físicamente cercanos generan intercambios y decisiones menores. Con el tiempo, a medida que las personas se acostumbran a quién está conectado y quién no, pueden quedar fuera de conversaciones y toma de decisiones más importantes. 

El rol de los líderes:  

  • Incluye el bienestar de los colaboradores en tu mapa de gerencia, la relación entre el bienestar y el compromiso del colaborador es directamente proporcional. 
  • Desarrolla habilidades de comunicación asertiva y que conecte.  
  • Conecta los planes de desarrollo individuales con las competencias que ayuden a inspirar confianza entre los líderes y los equipos. 
  • Entrena a los líderes para encontrar más valor en las métricas de productividad y comportamientos que en las métricas de actividad. 
  • Cambia hacia un modelo de gestión basado en resultados, donde generas más sentido de responsabilidad de tus colaboradores hacia sus metas. Para esto debes de definir roles claros y objetivos SMART.  
  • Identifica esos momentos donde la presencialidad sea de valor agregado, como la elaboración de una estrategia, procesos de brainstorming e innovación.  
  • Involucra a tu equipo en la resolución de problemas. El trabajo en equipo que se necesita para encontrar una solución crea aceptación y fomenta el sentimiento de propiedad de los resultados.  
  • Modela con el ejemplo, si eres un líder que comunica confiabilidad, apertura y autenticidad, así será la comunicación en tu equipo 

Este es un momento histórico para repensar la forma en que trabajamos. Es una transformación generacional y tecnológica y además, una oportunidad de revisar elementos de la cultura organizacional y del liderazgo para llevarlos al siguiente nivel.  

Lo importante es nunca perder de vista que los que hacen las empresas son personas, y siguen siendo humanos, con las mismas necesidades psicológicas que siempre han tenido. Descubrir cómo ser exitosos en esta nueva era requerirá una mentalidad de crecimiento, una apertura al cambio y un enfoque agudo en los impulsores fundamentales del desempeño humano 

En KOMUNIKA diseñamos e implementamos estrategias de comunicación interna para nuestros clientes en donde el colaborador es el protagonista, promoviendo canales participativos que empoderen al liderazgo e impacten positivamente el clima laboral. Apoyamos en el desarrollo de historias de forma sencilla y adaptada a los distintos canales, promoviendo el compromiso, la inclusión y el orgullo de pertenecer.

Escríbenos para apoyarte en la construcción de una estrategia comunicación de valor para el negocio. 

Ana Carrasquero
Gerente de Consultoría – Head de Comunicaciones Internas & Employee Engagement 
acarrasquero@komunikalatam.com
LinkedIn: Ana Carrasquero

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