El porqué de la resistencia al cambio y cómo vencerla

En un mundo donde el cambio es lo único constante, la empatía es nuestra mejor herramienta para apoyar a los colaboradores a navegarlo.

El mundo ha cambiado de manera definitiva. La pandemia del COVID-19 impactó cada ámbito de nuestra sociedad, incluyendo nuestros lugares de trabajo. Si vivir en la era de la digitalización nos obligaba a adaptarnos a los constantes avances tecnológicos, la pandemia reafirmó contundentemente la importancia de ser resiliente ante cualquier tipo de cambio.

Los cambios han puesto a prueba la habilidad de las organizaciones de adaptarse al nuevo panorama para garantizar la sostenibilidad de sus operaciones y continuidad del negocio. También nos presentan posibilidades y retos proporcionales. En el caso de la pandemia y su efecto en el ámbito laboral, podemos observar la implementación de modelos de trabajo híbrido y remoto, la gestión de la salud mental dentro de las empresas, la digitalización de varios procesos, entre otros.

Muchas empresas han manejado cambios en el entorno laboral de manera exitosa, pero todavía hay quienes se rehúsan a aceptar que muchos de estos cambios serán constantes a medida que la tecnología y métodos de trabajo sigan evolucionando.

¿Por qué nos resistimos?

La resistencia es uno de los principales obstáculos en procesos de gestión del cambio y digitalización dentro de las organizaciones. Es natural que exista algo de resistencia ante cualquier cambio.

Ser adaptable, cómo casi todos los procesos, suele ser más sencillo en teoría que en práctica. Los cambios implican una inversión significativa de tiempo, recursos y energía para obtener resultados concretos. Por eso tienden a generar incomodidad y miedo en las personas.

“¿Y si me quedo atrás?” “¿Por qué debemos cambiar si siempre hemos hecho las cosas de la misma manera antes y habían funcionado?” “¿Qué pasa si, aunque lo intente, no me adapto al ritmo que se espera de mí?”

Para atender estas interrogantes, es importante comunicar a los colaboradores que el cambio, en muchos de los casos, es inevitable. Igualmente hay que brindarles confianza y certezas alrededor del proceso, transmitirles el beneficio que el cambio trae para ellos y promover el valor del cambio en la mejora de los procesos y de los resultados.

Venciendo la resistencia al cambio con empatía

Para vencer la resistencia al cambio, se debe minimizar la incertidumbre y hacer que nuestro equipo se sienta motivado, valorado y parte integral del proceso. Para esto necesitamos que la empatía sea el foco integral de todas nuestras acciones relacionadas con el proceso de gestión del cambio:

Comunicación con empatía

Resistencia al cambio

El miedo al cambio por lo general tiene como raíz la incertidumbre. Si se comunican expectativas y procesos con claridad, se minimiza la incertidumbre y consecuentemente el miedo. La manera en la que comunicamos es igual de importante a lo que comunicamos. La comunicación debe ser recíproca, constante, comprensiva y abierta.

La comunicación es una calle de dos vías. Transmitir información a nuestros colaboradores es igual de valioso que escuchar lo que tienen que decir, en especial sobre sus sentimientos y emociones alrededor del cambio, así como para comprender sus inquietudes e ideas alrededor del proceso.

Es crucial contar con una comunicación cara a cara fluida entre el liderazgo de la organización y los colaboradores. Herramientas de consulta, como las encuestas y/o entrevistas uno a uno, son una vía excelente para complementar estos espacios. Mantener una comunicación en dos vías nos dará información que nos ayudará a conectar con el colaborador, haciendo que se sienta escuchado.

Liderazgo en acción

Liderazgo

¡Debemos pasar a la acción! El ejercicio del liderazgo implica necesariamente la retroalimentación de ambas partes. Los líderes consultan a sus equipos para tomar las mejores decisiones de negocio. Evalúan las ideas, calculan sus riesgos y discuten perspectivas; lo mismo debe ocurrir durante los procesos de cambio.

Los líderes tienen la responsabilidad de modelar las conductas que impulsen el proceso de cambio, convencer a su equipo de su valor y motivarlos a participar. Para esto, deben establecer relaciones de confianza con cada integrante de su equipo.

Cuando hay confianza, los colaboradores se sienten cómodos revelando sus reservas y presentando sus ideas alrededor del proceso de cambio. A su vez, los líderes deben reconocer el valor de las ideas de sus colaboradores y estar abiertos a implementarlas. De esta manera, los colaboradores se sienten parte del proceso y se involucran y comprometen en la generación de los resultados.

Empoderamiento y empatía

Empoderamiento

Por último, es importante ofrecer a los colaboradores el apoyo necesario para afrontar el cambio y cumplir o superar las expectativas del proceso.

Puede que el cambio que la compañía espera implique que los colaboradores tengan un conjunto de competencias específicas que quizás no hayan desarrollado anteriormente. En la pandemia, por ejemplo, muchos procesos pasaron a plataformas digitales que no eran familiares para los colaboradores. Algunas personas puede que se adapten al uso de la plataforma digital, pero otros necesitarán formación y guía. Ofrecer capacitaciones o sesiones de nivelación a los colaboradores es una manera de ayudarles a desarrollar esas competencias.

Los espacios laborales seguirán evolucionando rápidamente, pero para motivar y liderar de manera efectiva, es importante mantener la empatía como el eje de nuestra estrategia en procesos de gestión del cambio. De esta manera, promovemos la cooperación, los colaboradores se sienten considerados en el proceso y garantizamos los resultados esperados.

Si te interesa un plan de comunicación para la gestión del cambio de tu empresa, no dudes en contactarnos.

Nina Rocha Wright
Ejecutiva de Cuentas en Komunika Latam
nrocha@komunikalatam.com
LinkedIn: Nina Rocha Wright