9 acciones clave para comunicar recortes de personal

Por eso te propongo 9 acciones claves a tomar en cuenta para este tipo de anuncios.  

 1. Ser transparente sobre la situación del negocio 

Este proceso debe ser continuo. Cuando se es una empresa pública, es inevitable e indispensable, pero las empresas privadas pueden también como buena práctica, comunicar periódicamente a sus colaboradores los resultados y desempeño del negocio.  

Esta práctica ayuda también a alinear los esfuerzos del personal, mantener la actitud positiva e incrementar el nivel de conciencia sobre los objetivos del negocio, las metas generales y los espacios de contribución.  

Se trata de evitar sorpresas mayúsculas sobre la situación de la compañía.  

2. Definir y controlar el mensaje 

Todos los actores del proceso deben conocer las razones, dimensiones y consideraciones de la decisión, así como el o los mensajes definidos en conjunto por el liderazgo de la empresa y su equipo de comunicación corporativa.  

En estos casos, más que nunca, una voz unificada es indispensable.  

3. Considerar a los grupos de interés externos 

Si bien los colaboradores que deben irse y los que se quedan son los afectados inmediatos, y por lo tanto, el grupo de interés más importante, la estrategia de comunicación debe considerar a los diferentes stakeholders.  

En México, se debe considerar con especial atención la oportunidad y profundidad con que se comunica a las autoridades laborales y los sindicatos, dependiendo del grado de participación de estos últimos.  

Asimismo, inversionistas, medios de comunicación, clientes, consumidores y proveedores necesitarán saber cómo impactarán estas medidas en su interacción con la empresa.  

4. Claridad sobre la estrategia a seguir 

Debe haber claridad sobre cómo se inserta la acción de realizar un recorte de personal dentro de una estrategia general de negocio, ya sea para recuperar el buen paso o hacia dónde va la organización con esta decisión.  

El mensaje debe precisar, dentro de lo posible, porque una decisión tan difícil es necesaria y pertinente en la fotografía completa de la situación actual y futura de la empresa.  

5. Sensibilidad en la forma de comunicar 

Por supuesto, estamos hablando de personas, del sostén económico de familias, de carreras profesionales y de autoestimas que podrían sentirse lastimadas, tratadas como recursos y no como seres humanos.  

El mensaje debe ser cálido, respetuoso y humano, dejando claro lo que la organización hace para mitigar el impacto del cambio en la operación y por la reinserción laboral de los compañeros que dejan ir.  

6. Apertura para responder preguntas de los colaboradores que permanecen 

Tras el natural alivio inicial de conservar su empleo, los colaboradores que permanecen se quedarán con la inquietud de si serán los próximos, de si la situación mejorará o si es mejor tomar precauciones y empezar a buscar alternativas.  

La organización podría ofrecer espacios y medios para atender las dudas de los empleados de la mejor manera posible, permitiéndoles expresarse, liberar su presión y frustración, y entender el por qué de la decisión.  

7. Inclusión a los mandos medios 

Las gerencias y mandos medios son vitales como agentes de cambio para la transmisión de información hacia toda la organización, por lo que lo ideal es que estén incluidos en la estrategia de comunicación, capacitados sobre los mensajes clave y prepararlos para ejercer un rol clave tanto en el despliegue de la noticia, como en la contención de emociones, dudas y motivación de sus equipos.  

8. Mostrar apreciación a los que se van 

Parte de la sensibilidad explicada en el punto número 5 implica manifestar agradecimiento y apreciación a los colaboradores que deberán dejar la empresa.  

Reconocer su contribución y dolor por su partida, lo inevitable de la decisión y cómo se conjuga con otras medidas necesarias para mantener los empleos y el desempeño de la empresa.  

9. Seguimiento a los resultados de la estrategia 

Apurado el trago amargo, no se puede volver sin más al estatus quo. La empresa debe capitalizar lo aprendido y los equipos de trabajo pueden crecer a partir de esta experiencia, por lo que no es buena idea dejar de hablar del tema en los meses siguientes.  

Vale la pena considerar mecanismos de comunicación posterior al proceso para informar a los colaboradores el impacto en el desempeño, manteniendo la transparencia sobre los resultados de la empresa que mencionamos en el punto 1.  

Se cumple así un ciclo en el que mantener una comunicación continua, abierta y transparente con los colaboradores pone a la empresa en una situación de ventaja competitiva.  

La comunicación de despidos es dolorosa, pero a veces necesaria. No se puede pretender ocultar un proceso de esta naturaleza o esperar que nadie se sienta lastimado.  

Hay que enfrentar el dolor para poder curarlo y seguir adelante.