Los sesgos de género: conscientes en nuestra inconsciencia

Sesgos de género

Rosa o azul, carrito o muñeca, sensibilidad o firmeza, fragilidad o fuerza, son solo algunos de los estereotipos que estuvieron presentes en nuestra educación desde muy pequeños, y que definieron lo que se esperaba de nosotros de acuerdo con nuestro género.

Si bien ha habido una evolución importante, aún la brecha es gigantesca. Vale para el mundo organizacional, la vida pública y en cualquier espacio de toma de decisiones. El mayor reto que tenemos es superar las barreras que limitan el acceso a oportunidades para las mujeres, en igualdad de condiciones.

La primera de esas barreras son los sesgos, que constituyen esos lentes a través de los cuales filtramos nuestra realidad, nos hacemos ideas de las cosas y tomamos incluso decisiones y cursos de acción. ¡No somos muchas veces conscientes, pero están allí!

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Sesgos de género

Sesgo en 4 tiempos

Los sesgos de género son los causantes de las algunas de las dificultades en el ascenso de las mujeres en sus lugares de trabajo. Sylvia Jarabo en su libro: Es la Hora de las Directivas: Por qué las mujeres no ascienden en la pirámide corporativa y qué hacer para conseguirlo señala que existen 4 tipos de sesgo de género muy frecuentes que impactan el crecimiento de las mujeres en su lugar de trabajo:

1. Sesgo de rendimiento

El sesgo de rendimiento consiste en una subestimación del rendimiento de las mujeres. Se presenta en aquellas situaciones en las que las mujeres necesitan demostrar más, se las valora menos en términos comparativos y también son sistemáticamente infravaloradas en cuanto a su potencial.

2. Sesgo de atribución

El sesgo de atribución sucede cuando a las mujeres no se les reconoce el mérito que les corresponde. Por ejemplo, cuando obtienen un menor reconocimiento por sus logros, o se les asigna una remuneración menor en relación con sus colegas masculinos.

3. Sesgo de aprecio o doble rechazo

El sesgo de aprecio es producto del estereotipo denominado prescriptivo, que define cómo deben de ser las mujeres, creando unos estándares normativos que de no cumplirse traen como consecuencia una penalización (rechazo, crítica, percepción de inadecuación). Si una mujer es líder, toma el mando, muestra iniciativa y expresa su opinión con firmeza, probablemente sea respetada, pero puede generar rechazo.

4. Sesgo de maternidad

El sesgo de maternidad es uno de los más frecuentes. Las investigaciones evidencian que cuando las mujeres son madres o solo con la intención de serlo, automáticamente baja la percepción sobre su compromiso con la empresa, y pueden llegar a ser consideradas menos competentes o profesionales. Por tanto, se les ofrecen menos oportunidades.

¡Tenemos el reto de cambiar!

Hay acciones que pueden tomar las organizaciones para asegurar la complementariedad de género asegurando la toma de decisiones libre de sesgos:

  • Definir un nuevo modelo de liderazgo inclusivo que impulse el ascenso de las mujeres en su carrera profesional.
  • Capacitar a las mujeres, reafirmando su autoconfianza, brindándole herramientas para gestionar su carrera, su imagen profesional y su red de contactos.
  • Rediseñar procesos y sistemas que permitan asegurar una igualdad de condiciones y oportunidades para ambos sexos.
  • Implantar Comités de Diversidad para gestionar un plan de acción consistente que permita a la organización articular las iniciativas y visibilizar los resultados.
  • Diseñar medidas que aseguren que hay una oportunidad para las mujeres: una oferta atractiva, objetivos de representación, cuotas, más mujeres líderes.
  • Utilizar las nuevas tecnologías para eliminación de sesgos en procesos de gestión de personas.

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Fuente:
«Es la Hora de las Directivas: Por qué las mujeres no ascienden en la pirámide corporativa y qué hacer para conseguirlo». Sylvia Jarabo

Ana Carrasquero
Gerente de Cuentas
acarrasquero@komunikalatam.com
Linkedin: Ana Carrasquero