La mitad de los panameños y panameñas no están satisfechos en su trabajo. Es una de las conclusiones de la Encuesta de Ciudadanía y Derechos 2021 del Centro Internacional de Estudios Políticos y Sociales AIP-Panamá (CIEPS). Solo un 50.9% de las personas encuestadas están satisfechas con su empleo; en el caso de las mujeres, solo el 47.3% y este indicador se eleva con la población joven, alcanzando el 67.2%.
Estos niveles de inconformidad laboral son preocupantes ya que, como lo señala el estudio, el entorno laboral no solo es “clave para el fortalecimiento de las relaciones sociales y la confianza interpersonal” de los individuos, sino que también “promueve la autonomía y movilidad social”.
Pongamos el foco en el impacto en las mujeres
Es importante tomar en cuenta que tanto hombres como mujeres pueden enfrentar problemas relacionados con la desigualdad, sin embargo, en la mayoría de los casos son las mujeres quienes los enfrentan con más frecuencia, de acuerdo con información de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Su informe “Mujeres en el Mundo del Trabajo: Retos pendientes hacia una efectiva equidad en América Latina y el Caribe” señala que, por cada hora trabajada, las mujeres reciben ingresos laborales 17% inferiores, en promedio, a los de los hombres con iguales características sociodemográficas.
Sabemos también que las condiciones desfavorables para las mujeres en la región van más allá de la brecha salarial: por ejemplo, la participación laboral femenina alcanza poco más de dos tercios de la masculina y persisten barreras culturales que hacen que ciertas profesiones sean predominantemente femeninas o masculinas.
¿Por dónde empezar a trabajar con un enfoque de equidad de género?
Lograr la equidad de género es importante para los lugares de trabajo porque es “justo” y “correcto”, pero también porque está relacionado con el desempeño económico general de las naciones. El año pasado, el diario El País citó una entidad financiera para cuantificar el costo económico de la brecha de género para el PIB mundial, señalando que eliminarla, aportaría entre 12 y 28 billones de dólares al PIB del mundo de aquí al año 2025.
La equidad en el lugar de trabajo significa lograr que las personas puedan acceder y disfrutar de las mismas recompensas, recursos y oportunidades, independientemente de su género. Aquí te compartimos 4 áreas importantes que debes atender:
1. Remuneración
¿Existe en tu empresa una brecha salarial de género? Es decir, que a un género se le paga menos por hacer el mismo trabajo que al otro género, incluso si ocupan los mismos puestos y tienen experiencia laboral y antecedentes académicos similares. Según datos de la Iniciativa de Paridad de Género, en Panamá, las mujeres perciben en promedio un salario mensual un 11% inferior al de los hombres.
El primer paso es medir, para identificar si la brecha existe y, en consecuencia, poder actuar. En tu análisis y comparativa, incluye además de puestos de trabajo, variables como educación, desempeño y experiencia.
2. Liderazgo
Además de la brecha salarial, también puede existir una brecha de liderazgo de género. Para abordar esto en tu empresa, es importante empezar a trabajar cambios más estructurales para promover las oportunidades de crecimiento interno para todos los colaboradores, ampliar tus redes de contratación y, por supuesto, trabajar en desmontar los sesgos de género.
En ese sentido, es valioso desarrollar una ruta de crecimiento inclusivo que permita a las mujeres llegar a las oportunidades en sus lugares de trabajo, incluyendo:
- Desarrollar e implementar políticas que prohíban la discriminación en el acceso a las oportunidades y las condiciones laborales.
- Incluir formaciones en temas de sesgos de género y cómo trabajarlo.
- Tener un plan de acción con metas concretas y medibles para promover la equidad de género en la empresa.
- Fortalecer la participación plena de las mujeres promoviendo el equilibrio de género en los puestos de liderazgo.
- Incluir un programa de mentorías en donde se inicie la sensibilización de sesgos en los altos directores de manera que permee hacia el equipo esos valores dentro de la cultura organizacional.
3. Reclutamiento y contratación
Según la Encuesta de Ciudadanía y Derechos de 2021, el 72.7% de las personas que apuntaron la discriminación como principal problema del país son mujeres. El CIEPS concluye que es muy probable que “la normalización de acciones discriminatorias de la vida cotidiana hacia las mujeres, tanto en espacios públicos como privados, permite que no sean comprendidas como acciones discriminatorias”. Desde el área de recursos humanos es importante:
- Revisar las descripciones de las vacantes y evaluar si se usa lenguaje inclusivo y si es necesario, modificar los requisitos de los puestos para ampliar el grupo de solicitantes.
- Al publicar ofertas de trabajo, verificar que el lenguaje y las imágenes sean inclusivas y no discriminatorias.
- Si existe un panel de contratación para el puesto, asegúrate de que sea diverso en cuanto al género y que sus miembros estén sensibilizados sobre los sesgos inconscientes.
- Aprovecha las entrevistas de salida de los colaboradores para valorar la percepción de la equidad de género en la empresa.
4. Formación y capacitación corporativa
- Incluye el tema de equidad de género de manera transversal en la estrategia de formación de la empresa.
- Revisa los contenidos para garantizar el lenguaje inclusivo y no discriminatorio.
- Mide el impacto de las formaciones en los comportamientos.
Iniciar los cambios hacia organizaciones más equitativas, inclusivas y diversas puede parecer abrumador. Da el primer paso: mapea lo que existe y mide. A partir de esta línea base, podrás trazar planes y acciones de manera progresiva, realista y alcanzable.
Las cifras están levantando una advertencia, y quienes inicien los cambios primero, tendrán una ventaja competitiva para ser sostenibles y retener los mejores talentos para el negocio.
Si quieres iniciar acciones para la equidad y sostenibilidad en tu empresa no dudes en contactarnos, podemos acompañarte a lograr los cambios. avasquez@komunikalatam.com
Ana Vásquez
Consultora Senior
avasquez@komunikalatam.com
Linkedin: Ana Vásquez
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